💡 核心結論速覽 (TL;DR)
- 職場霸凌算不算：5 個要件要同時成立、還要經過調查；一則下班 LINE、偶爾被罵一次，通常還不夠。
- 450 萬罰的是公司：沒做好防治或處理、讓員工得職業病，才會罰到 300 萬、加重到 450 萬；老闆本人霸凌另罰 1 萬到 100 萬。
- 申訴期限：霸凌結束後 3 年內；被主管這類有權勢的人霸凌，離職後 1 年內也能提，兩者取較長。
- 下一步：先存對話、時間軸和就醫紀錄，再書面申訴；對象是老闆本人，直接找縣市勞工局。
「主管晚上 11 點傳 LINE 交代工作，算職場霸凌嗎？」單靠一則下班 LINE，通常不算——法律上的霸凌要 5 個要件同時成立，還得經過調查才能認定。
但如果是長期、只衝著你一個人來，而且已經讓你睡不著、開始看身心科，那就值得照新制走一次申訴。差在哪裡、證據要留哪些、公司幾天內一定要回你，下面一次講清楚。
我帶團隊十年以上，當主管那幾年，部門的招募和面試也都是我負責。所以這題我兩邊都想過：被針對的人要的是「有人真的處理」，主管最怕的，則是一句沒想清楚的話被放大成新聞標題。這次我把職安法條文、準則和勞動部的問答逐條對了一遍，發現網路上最常傳錯的，剛好是最影響你決定的那幾個數字。
所以這篇我拆成三張查核表：員工版（算不算、怎麼蒐證）、主管版（哪些習慣要先改）、人資版（公司幾人要做到什麼、幾天內要回覆）。你可以直接跳到自己需要的那一張。
職場霸凌新制改了什麼？公司 10 人、30 人、100 人要做的事不一樣
職場霸凌新制是職業安全衛生法新增的「職場霸凌之防治」專章：2025 年 12 月 2 日立法院三讀，2026 年 7 月 1 日連同防治措施準則一起施行。以前法條只要求公司「預防不法侵害」，現在申訴後幾天內要回覆、幾個月內要有結果，全部寫成了期限。
這次修法一口氣改了 25 條、新增 6 條，勞動部說是 2013 年全文修正以來規模最大的一次。從主管那一端看，我覺得改最多的不是罰款，是時間。
舊制有多模糊，看今年 5 月國票證券的霸凌爭議就知道：事件發生在 2024 年，新專章還沒生效，勞動部只能用舊的第 6 條第 2 項，檢視公司程序是否公平、公正、公開，至於誰對誰錯，不在行政調查的範圍。舊法也沒規定公司要在幾天內完成調查——這正是新制要補的洞。
現在不一樣了。公司收到申訴後 10 個工作日內要書面通知你受不受理，受理次日起 7 個工作日內還要登錄到勞動部指定的系統。申訴不再是「看人資心情」，而是一個會被計時的流程。
規模不同，公司要做到的事也不同。這張是人資版查核表，主管也值得看一眼：
| 公司人數 | 公司至少要做到 | 收到申訴後多久要有結果 |
|---|---|---|
| 未滿 30 人 | 10 人以上要設申訴管道，並在工作場所顯著處公開 | 接獲申訴次日起 3 個月內作成決定，可延 1 個月 |
| 30～99 人 | 訂防治措施、申訴及懲處規範並公開，指定專責單位、辦教育訓練 | 4 個月內作成決定，可延 1 個月 |
| 100 人以上 | 同上，另外必須組調查小組：至少 3 人、外部專業人士不少於一半 | 小組成立次日起 2 個月內完成報告（可延 1 個月），再 1 個月內作成決定 |
表格裡的人數，算的是受僱並領工資的人，分散在不同地區的公司，各地區分開算。還有一個很多人漏看的細節：未滿 10 人的公司不用設申訴管道，但老闆知道有霸凌，一樣要立即處理。小公司的問題通常不在制度，而在霸凌的人就是老闆本人——這個情況後面有另一條路。
如果你是人資，正在挑能幫忙管紀錄、排面談的系統，可以順便看我整理的人資 AI 工具年費比較和 AI 面試該守的紅線。
職場霸凌定義是什麼？5 個要件缺一不可，下班 LINE 這樣判
職場霸凌定義寫在職安法第 22 條之 1，白話講就是：勞工在勞動場所執行職務時，被事業單位裡的人利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行對待，造成身心健康受到危害；情節重大的，不用等到持續發生。
這段話很長，我拆成 5 個問題。這是員工版查核表的上半部，5 題都答「是」，才進到「值不值得申訴」的階段：
❶ 是在工作時、因為工作發生的嗎？（勞動場所、執行職務）
❷ 對方是公司裡的人，而且利用了職位或權勢嗎？（主管、資深同事、老闆都可能）
❸ 這個要求說得出業務上的必要性嗎？（說不出來，才叫逾越合理範圍）
❹ 是反覆、持續發生嗎？（情節重大的，一次也可能成立）
❺ 已經傷到你的身心健康了嗎？（失眠、焦慮、就醫紀錄都是線索）
被問到主管下班一直狂傳 LINE 算不算，勞動部長洪申翰的回答也是：要看有沒有符合這 5 大要件，不是勞工覺得不舒服就算霸凌。網路上瘋傳的「訂雞排沒揪就算霸凌」，職業安全衛生署也出面說明，要同時符合 5 個要件、經過調查程序才能認定。
那下班 LINE 到底怎麼看？我的判斷是：大部分的下班 LINE，先是工時問題，才是霸凌問題。
勞動部的勞工在事業場所外工作時間指導原則寫到，雇主用通訊軟體交付工作時，勞工可以自己記下工作起迄時間，附上通訊紀錄請公司補登。這份原則主要寫給外勤業務、電傳勞動這類在公司外工作的人，但留紀錄的做法誰都用得上。
會從工時問題變成霸凌，通常是多了這幾樣：只針對你一個人深夜轟炸、訊息裡帶羞辱字眼、沒秒回就在群組點名公審，或塞給你明顯做不完的量。這些剛好對到 ❷❸❹ 三個要件。
反過來說，勞動部問答也講得很直白：主管合理的工作指導或績效要求，不屬於霸凌；偶發一次大聲責罵，也不一定構成。
如果你對完 5 題，發現比較像主管能力或溝通的問題，例如一天三變、邏輯混亂，先用跟思維不清楚的主管共事時的 5 步自保 SOP，比急著申訴實際；主管情緒起伏大、讓你天天提心吊膽的，情緒化主管的抒壓與自保整理也可以先看。
職場霸凌罰 450 萬是罰誰？公司、老闆、主管的罰則差很多
新聞裡的「最高罰 450 萬」，罰的是公司，不是說那句話的主管。職安法第 43 條規定，雇主沒做好霸凌防治、或知道後沒處理，導致勞工得職業病或工作相關疾病，處 5 萬到 300 萬元罰鍰。
主管機關還能依規模和情節，加重到最高額的二分之一，我用 300 萬乘以 1.5 換算，就是那個 450 萬的由來。
換句話說，450 萬有兩個前提：公司違反防治或處理義務，而且已經造成職業病或工作相關疾病。主管在會議上講了一句重話，不會直接觸發這條。
我把職場霸凌罰則整理成下面這張表，罰誰、什麼情況、多少錢一次對齊：
| 誰會被罰 | 什麼情況 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 公司（雇主） | 收到申訴卻沒立即處理、調查不公正或沒迴避、拒絕主管機關要求重查 | 3 萬～75 萬元，不用先限期改善（第 45 條第 2 款） |
| 公司（雇主） | 沒設申訴管道或防治規範、沒登錄系統、不是經由申訴得知卻沒處理，經通知限期改善仍沒改 | 3 萬～75 萬元（第 45 條第 1 款） |
| 公司（雇主） | 沒做好防治或處理，導致勞工得職業病、工作相關疾病 | 5 萬～300 萬元，可加重到 450 萬元（第 43 條） |
| 老闆本人（最高負責人） | 經縣市主管機關認定有霸凌行為 | 1 萬～100 萬元（第 46 條） |
| 一般主管、同事 | 職安法沒有直接罰行為人的條文，由公司依懲處規範處理 | 看公司規範 |
第 45 條同樣可以加重到最高額的二分之一，我用 75 萬乘以 1.5 換算，上限是 112.5 萬。
以帶過團隊的角度，我反而覺得這張表最該讓主管緊張的是第一列：重點不是你講了什麼，是公司收到申訴後有沒有動。很多人以為「私下喬一喬」就算處理，新制下那很可能剛好踩到「沒立即處理」或「調查不公正」。
我比對過的版本（查證日 2026/10/21）
- 已確認：職安法第 22 條之 1～之 3、第 43、45、46 條，2026 年 7 月 1 日施行；防治措施準則與最高負責人申訴處理辦法，2026 年 6 月 23 日發布、7 月 1 日施行。
- 待確認：一般主管、同事被認定霸凌後怎麼懲處，各公司規範寫法不同，要看你公司公開揭示的版本。
職場霸凌申訴怎麼走？內部、外部兩條路，每一步各有期限
職場霸凌申訴原則上先向公司提出，只有被申訴的是老闆本人（最高負責人）時，才可以跳過公司，直接用書面向直轄市或縣（市）主管機關，也就是各地勞工局、勞動局申訴。兩條路的節奏不一樣，我分開講。
第一條：向公司內部申訴（員工版時間軸）
❶ 用公司揭示的管道提出：寫清楚時間、地點、對方言行和證據。沒有真實姓名或可辨識身分的申訴，公司可以不受理。
❷ 10 個工作日內收到受理通知：不受理要書面說明理由，常見的是「不屬於霸凌事項」或「內容不具體」。
❸ 受理次日起 7 個工作日內，公司要登錄系統並通知你：沒收到這個通知，就是一個可以追問的點。
❹ 調查或協調：你願意的話可以先協調，談不攏就回到調查；整個過程不公開，你和協助調查的人身分都要保密。
❺ 收到書面結果：期限看公司人數，對照上面那張人資版的表。
❻ 不服就申復：收到通知次日起 30 日內附理由書面提出，同一事件只能 1 次；公司要在 10 個工作日內開審議會議，30 日內作成決定，必要時再延 30 日。
我把 30 到 99 人公司的期限一段段加總：作成決定最長 5 個月，申復從開會、決定到書面通知最多大約 3 個月，算下來整條路最長要將近 8 個月。這不是要嚇你，是要你知道：申訴是一場半年以上的長跑，證據和身心狀態都要撐得住。
第二條：老闆本人霸凌，直接找縣市勞工局
被申訴人是最高負責人時，用書面寫明你的基本資料、事實和證據、申訴日期並簽名，向直轄市或縣（市）主管機關提出。主管機關收到後 10 個工作日內告訴你受不受理，受理後 10 個工作日內開始調查，2 個月內完成，必要時延 1 個月；報告完成後 1 個月內，決定申訴成不成立。
「最高負責人」不只看登記上的負責人。實際掌控人事、財務或營運，又符合現任或曾任董監事、持股 20% 以上、是代表人的配偶或一定親等親屬等情形之一的人，也可能被認定是最高負責人。我覺得這條路對小公司特別重要：十幾人的工作室裡，掌握人事的常常就是老闆本人，向公司申訴，等於向當事人申訴。
最後是職場霸凌申訴期限：霸凌行為最後一次發生後超過 3 年，就不受理；如果對方是利用權勢霸凌你的人、而你已經離職，離職後 1 年內還可以提，兩個期限取較長的。
我用一個例子換算：最後一次被針對是 2026 年 8 月、同年 10 月離職，3 年期限算到 2029 年 8 月，比離職後 1 年的 2027 年 10 月長，所以照 2029 年 8 月算。
職場霸凌蒐證怎麼做？送出申訴前，我會先備好這 6 樣
職場霸凌蒐證要讓調查的人看見兩件事：「持續」和「傷害」。單張截圖只能證明有一句話，證明不了 5 個要件裡的持續性和身心危害。這是員工版查核表的下半部，我會照這個順序準備：
❶ 時間軸筆記：日期、時間、地點、誰在場、對方說了什麼，寫在自己的雲端或手機，不要只存在公司電腦和公司信箱——離職那天，你可能就拿不到了。
❷ LINE 原始對話：截圖要拍到日期和對方名稱；整段對話可以用 LINE 的「傳送聊天記錄」存成 .txt 檔（LINE 支援中心有完整步驟）。它只會存當下畫面已載入的訊息，記得先往上捲到最早那一則。
❸ 錄音：你自己是對話的一方、錄音也不是出於不法目的，依通訊保障及監察法第 29 條不罰。iPhone 用內建的語音備忘錄就夠了，不必特地買錄音筆；你不在場的會議，就不要偷錄。
❹ 旁證：在場同事的訊息、群組紀錄、email 副本。同事不一定願意出面，但協助申訴的人身分同樣要保密，公司也不能因為這樣給他不利對待，這點可以先跟他說。
❺ 就醫紀錄：身心科、家醫科的就診紀錄或診斷證明，對應第 ❺ 個要件「身心健康遭受危害」。
❻ 工時紀錄：下班後被交辦的訊息，加上你自己記的開始和結束時間，同時能拿來主張加班費。
最常見的卡關情境是這樣：主管只在私訊裡罵，群組裡客客氣氣，等到真的要申訴，才發現手上只剩記憶。所以第 ❶ 樣最不起眼，卻最重要。跟主管確認不合理的要求時，用文字問比口頭問好，赴陸出差那篇有一套不撕破臉、又能留下紀錄的提問句型可以直接套。
我最不推薦的做法，是一氣之下把截圖丟到社群公審。老實說我懂那種想讓全世界知道的衝動，但公開貼文一旦細節寫錯，很容易被反過來提告；申訴本來就該不公開處理，先在網路上炸開，只會讓調查更難做。就算已經離職、還被前同事和主管在背後造謠，先冷靜、再保留證據的 8 個應對招式也是同一個原則：紀錄比情緒有用。
主管版查核表：職場霸凌新制上路後，帶過團隊的我會先改這 4 件事
主管面對新制，該做的不是不敢管，而是讓每一個要求都說得出業務理由、留得下紀錄。合理的工作指導和績效要求本來就不算霸凌；會出事的，是公開羞辱、只針對一個人，還有講不出必要性的要求。
帶團隊這麼多年，我的體會是：主管最危險的不是脾氣差，是「自己覺得很合理」。所以這張主管版查核表，我會從這 4 件事開始改：
❶ 下班交辦先分急不急：我自己是一直被 ping 就什麼都做不了的人，所以我一向偏好非同步。不急的事，留言寫「明早處理即可」；真的急，就直接打電話講清楚，事後讓對方補登工時。
❷ 責備改私下、對事不對人：當眾指正一次的事，不要變成每次開會的固定戲碼；定義裡的「侮辱」，很多時候就是這樣一點一點累積出來的。
❸ 不要用冷處理代替溝通：不派工、不讓進群組、開會不通知，這些在定義裡有名字，叫「冷落、孤立」。
❹ 績效要求寫下標準，而且每個人一樣：我當主管時負責過部門的招募和面試，用人主管的角度看，講不出標準的要求，連自己都解釋不清楚，更別說在調查時說服外部委員。
還有一條給被申訴的主管：不要私下找申訴人「談一談」。你可能只是想化解誤會，但在對方眼裡很像施壓。準則明定公司不能因為員工申訴就解僱、降調、減薪或做其他不利處分，比較好的做法是配合調查、拿出你的工作紀錄。被申訴人不服結果，一樣可以在收到通知 30 日內申復。
如果團隊一直有人離開，與其猜是不是薪水問題，不如對照一下台灣調查整理出的 6 個員工離職真因；常被下屬抱怨說法一天一變的，從員工那一端看主管朝令夕改的 5 個自保心法，反過來讀也很有用。
職場霸凌申訴後公司不處理、被報復，下一步找誰？
公司收到霸凌申訴卻拒絕調查或故意拖延，可以向當地的勞動檢查機構申訴；申訴後被解僱、降調、減薪，準則第 20 條明定公司不得因為申訴給不利處分，除非證實是惡意虛構事實。照這個順序找人，最不容易走冤枉路：
❶ 先打 1955 勞工諮詢申訴專線：把你的狀況講一遍，確認該走公司內部、勞動檢查還是勞工局。
❷ 公司不受理、拖延、調查明顯不公：向勞動檢查機構申訴；收到申訴不處理，本身就落在職場霸凌罰則第 45 條、3 萬到 75 萬元的範圍。
❸ 對象是老闆本人：直接書面向縣市勞工局申訴，不用先經過公司。
❹ 身心已經受影響：算不算職業病有自己的認定程序，可以到職業傷病診治專責醫院請醫師評估；想先找人聊，職業災害預防及重建中心的免付費專線 0800-068-580、1925 安心專線都能打。
❺ 決定離職：證據先帶走再走。被有權勢的人霸凌，離職後 1 年內仍可申訴，所以離職不等於放棄。
要不要走，是另一個很難的決定。還卡在明明該走卻送不出辭呈的那 4 個原因裡的人，可以先對照自己是哪一種；真的決定要走，離職前的心理準備與交接步驟可以照著做。
下一份工作，面試時就先用幾個問題判斷新公司適不適合你；履歷想用 AI 潤稿的，當過面試官的我把 AI 寫履歷分成三級；想往外商走，LinkedIn 檔案和內推訊息的寫法也整理好了。
FAQ 常見問題
職場霸凌申訴期限多久？已經離職還能申訴嗎？
可以。霸凌行為最後一次發生後 3 年內都能申訴；對方是利用權勢霸凌你的人，離職後 1 年內也還能提，兩者取較長的期限。離職前先把對話、時間軸和就醫紀錄備份到自己的雲端，離職後才申訴也不怕沒證據。
7/1 新制上路前發生的霸凌，還能適用新規定嗎？
勞動部問答的說法是：新制上路前發生、但調查還沒結束的，或新制上路後才提出申訴的，後續程序原則上適用新規定；公司在上路前已經依法完成調查的，原本程序的效力仍然有效。舊案送件前，建議先打 1955 確認你的案子走到哪一步。
公司不處理我的職場霸凌申訴，下一步找誰？
先打 1955 確認狀況，再向當地的勞動檢查機構申訴。公司收到申訴卻不處理、調查不公正，可處 3 萬到 75 萬元罰鍰，而且不用先限期改善。被申訴的是老闆本人，就直接書面向縣市勞工局申訴。
因為職場霸凌去看身心科，算職業病嗎？
不一定，職業病有自己的認定程序，可以到職業傷病診治專責醫院請醫師評估。就醫紀錄同時是第 5 個要件「身心健康遭受危害」的重要證據，所以覺得撐不住就去看醫生，別等到申訴才補。
被同事指控霸凌，我可以申復嗎？
可以。被申訴人不服調查結果，一樣能在收到書面通知 30 日內附理由申復，同一事件以 1 次為限。調查期間配合說明、拿出工作紀錄就好，不要私下找申訴人「溝通」，很容易被看成施壓。
我的結論：職場霸凌新制給的是期限，不是保證
職場霸凌新制最實際的改變，是讓申訴有了期限和紀錄：公司幾天內要回覆、幾個月內要有結果、結果還要登錄到勞動部系統。它不保證你一定贏，5 個要件少一個就可能不成立；但它讓「被聽見」不再看人臉色。
如果你是：
- 每天下班手機一響就胃痛，卻不確定算不算霸凌的人——先拿 5 題查核表對一次
- 已經決定要申訴、怕證據不夠的人——照 6 樣清單補齊，再書面提出
- 帶人的主管，怕自己哪句話被放大——從 4 件事改起，留紀錄也是在保護自己
最糟的情況，是你花大半年走完程序、結果不成立，但手上會留下一整份紀錄，不管之後要談調職、離職還是加班費都用得上；最好的情況，是公司終於被迫面對那個大家都知道、卻沒人處理的問題。
每個案子的事實都不一樣，真的要送出申訴前，打一通 1955 把你的狀況講一遍，會比看十篇文章都準。我會繼續整理這類跟上班族切身相關的規定變化，想第一時間收到，可以訂閱我的部落格，不定期收到信；想知道我是誰、為什麼一直寫職場題，這裡有我的介紹。
參考資料
- 全國法規資料庫：職業安全衛生法
- 全國法規資料庫：職場霸凌防治措施準則
- 全國法規資料庫：地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法
- 勞動部：職安法新修條文與 11 部子法 7 月 1 日同步上路
- 勞動部：立法院三讀通過職業安全衛生法部分條文修正案
- 公視新聞網：職安法修法三讀，新增霸凌防治專章與罰則
- 聯合新聞網：下班傳 LINE、吃飯沒揪算霸凌？須符合五大要件
- 自由時報：國票證霸凌案引爭議，勞動部說明霸凌專章 7/1 上路
- 104 職場力：霸凌防治新制上路，勞動部 QA 一次看
