員工為什麼離職？台灣調查揭 6 大真因，不只是薪水太低

大家以為員工為什麼離職都是錢的問題。但 104 人力銀行的調查顯示，「薪水太低」其實只佔 35.4%，剩下六成的人，是被別的東西推走的。

員工為什麼離職，台灣調查指出六大真因：薪資成長有限、不喜歡主管的領導風格、升遷管道堵死、人際關係壓力、工作壓力過大、職涯方向不明。很多人嘴上說「為錢走」，心裡其實是「為人走」「為前景走」。

我自己在遊戲業待了十幾年，看過的離職現場大概上百個。每次吃送別飯時對方講的、人資離職面談表上寫的、私下傳訊息給我的真心話，常常是三個版本。這篇就把員工為什麼離職的三層真相攤開講，順便回答：薪水背後通常藏什麼？主管佔多少比重？哪些徵兆代表員工心已經走了？身為員工或主管，你各自能做什麼。

員工為什麼離職？台灣最新調查的 6 大真實原因

員工為什麼離職這個問題，不能只聽一份調查。因為 104、1111、yes123 三家人力銀行的數字，切的角度都不太一樣。我把幾份近一年的調查整理在一張表裡：

yes123 的另一份數字更狠：92.7% 勞工不滿目前薪資（創近年新高）、87.1% 認為升遷管道不順。幾乎每個人都對「錢和未來」不滿，只是還沒走到「真的離職」那一步。

員工為什麼離職從來不是單一原因，而是「壓垮的最後一根稻草」。薪水低你可能撐得住，主管爛你也忍得了，但兩個一起來，就走了。

📌 重點整理：薪水雖是排名第一的離職原因，但只佔 1/3 強。剩下 2/3 是主管、人際、升遷、文化、壓力混合而成。把員工離職全推給「薪水給太少」的公司，下一個離職的通常是 HR。

為什麼員工說「薪水太低」，但加薪也留不住？

員工嘴上講錢，心裡通常不只是錢。馬雲那句總結很到位：「員工離職的真實原因只有兩點——錢，沒給到位；心，委屈了。」加薪只解了前者，後者沒處理人還是會走。

我有個做行銷的朋友，去年從外商跳到新創。她跟前公司人資講的離職理由是「薪資不符合期待」，跟我吃飯時的版本是——「我跟主管報告事情，他從頭到尾沒抬過頭，最後一句『隨便你』。那個瞬間我就決定要走。」

她新公司薪水只多 8%，幾乎打平。她要的不是錢，是「有人在乎我做的事」。但這種話沒辦法寫在離職面談表。這就是員工為什麼離職的「公開答案」與「真實答案」常常差很大的原因。

蓋洛普的研究剛好可以解釋這個現象。蓋洛普《全球職場現況》報告指出，全球 59% 的員工正在「安靜離職」——人還在心已經走了，只做最低限度的事。另有 18% 進入「大聲離職」，公開抱怨、傳遞負能量。兩者加起來 77%，真正全心投入的人剩不到四分之一。

所以當公司只用「加薪 5%」想留住人，最常見的結果是——這個人撐到年終發完就走。錢解決帳單，解決不了「我每天上班都不想跟主管講話」。卡在這個情境，該不該離職這 5 個關鍵點可以幫你判斷是真的想走還是只是賭氣。

📌 重點整理：薪水是離職的「公開答案」，不是「真實答案」。把錢談妥了人還是走，代表「心」這一塊沒處理。要留人，不能只看薪資結構。

員工真的為錢離職嗎？主管才是員工為什麼離職的隱形殺手

主管在離職這件事的權重比你想的大很多。網路那句「人不是離開公司，是離開主管」有數據撐腰。經理人月刊引述的研究指出，控制型主管底下員工離職率 43.3%，友善型主管只有 6.6%。同一家公司、同一份薪水、不同主管，離職率差 6 倍以上。

我以前帶過一個下屬，能力強、做事乾淨，是團隊裡最不該走的人。但他連續被另一個資深主管在開會時 cue 三次，每次都是「這個是 XXX 沒做好」。第三次之後他跟我說：「我覺得我留下來只是被當作出包名單。」一個月後遞辭呈，新公司薪水其實沒多多少。

後來我跟那個資深主管聊，他完全沒意識到自己做了什麼，覺得只是「點名問題」。但在當事人耳朵裡，這叫「公開羞辱」。很多主管不是壞人，但缺乏對下屬感受的覺察，這比惡意更傷組織。哪些主管行為最容易把人逼走，整理這幾類對號入座：

❶ 情緒化型：心情好說 A，心情差說 B，下屬永遠在猜今天可不可以講話。這類主管詳細的應對方法可以看情緒化主管職場壓力全攻略。

❷ 朝令夕改型：早上要 A 方案，下午改 B 方案，整個團隊跟著做白工。主管總是朝令夕改的自保心法有完整拆解。

❸ 邏輯不清型：講話跳躍、決策沒章法，下屬執行起來像在解謎。具體應對方式參考主管邏輯不好怎麼辦。

❹ 搶功推責型：好事變他做的，鍋全往下面甩。這種最快讓資深員工死心。

❺ 不放權不信任型：每件事都要管、每封 mail 都要 cc，下屬感覺自己永遠是棋子不是夥伴。

📌 重點整理：薪水是「員工為什麼離職」的公開理由，主管常常是真正的扳機。一個友善的主管能多留住七成的人，這個槓桿比你以為的大。

員工要走前會出現哪些警訊？我看過最常見的 5 個徵兆

員工心裡決定要走，通常比口頭遞辭呈早 2-3 個月。這段時間會有行為訊號。哈佛商業評論曾整理過 13 個離職跡象，我從帶人經驗挑出 5 個最容易觀察的：

❶ 開會變沉默，本來會吵的不吵了。一個本來會在會議上跟你 challenge、爭論細節的人，突然開始「都好」「沒意見」，這不是成熟，是放棄。他不再覺得這個地方值得他花力氣爭取什麼。

❷ 開始準時下班，加班頻率掉到零。這不是時間管理變好，是心理上已經切割「這份工作」和「我的人生」。518 職場熊報整理的離職跡象也提到這一點。

❸ LinkedIn 大頭照換了，自我介紹開始改寫。這是最明顯的。沒有人會無緣無故更新 LinkedIn 個人介紹，除非他在準備被獵頭看見。

❹ 對未來的事不再表態。問他「下一季 OKR 你想 own 哪一塊」「年底 offsite 我們要去哪」，他開始模糊回答「再看看」。心理上他已經不覺得自己會在那邊。

❺ 跟同事閒聊變少，午餐開始自己吃。情感連結是組織黏著力的一部分。當一個人開始跟同事保持距離，往往是內心已經做好「告別」的準備。

我有一次反向操作——看到下屬五個訊號全中後，主動約他喝咖啡，沒問他要不要走，只問「最近工作還順嗎，有什麼我可以幫上忙的」。他那次哭出來，講了悶在心裡兩個月的事，後來沒走，現在還在團隊裡。很多離職是「沒有人問」的結果，不是「真的沒救」。

📌 重點整理：員工要走前會有行為訊號，重點是主管要在「決定階段」介入而不是「遞辭呈階段」。等到信封拍上桌，9 成留不住。

身為員工，員工為什麼離職這個問題該怎麼問自己？

判斷自己該不該離職，不要看一時氣憤，要看三個結構性問題。我每次想離職時都用這三題檢查。三題都是 No 就走，兩題以上 Yes 可以再撐一下找更好的機會。

❶ 我在這份工作上，未來 12 個月還能學到新東西嗎？不是「有事做」，是「會成長」。如果明年的工作內容跟今年 90% 一樣，學習紅利已經用完，學習曲線變平的時候是換跑道最好的時機。1-3 年菜鳥期跳槽完整計畫表有更詳細的判斷框架。

❷ 我每天上班的痛苦感，是來自工作本身還是某個人？如果是工作本身——任務太雜、責任太重、節奏太快——這種痛苦換家公司可能還是會遇到。如果是某個特定的人——主管、同事、HR——那換公司是有效解。判斷錯方向，跳槽會發現「換湯不換藥」。

❸ 離職之後我有沒有「3 個月生活費」當緩衝？沒有緩衝就裸辭，下一份工作會被「快點上工」這個焦慮綁架，反而選不到好的。有錢有底氣，談判有空間。緩衝不夠就邊上班邊找下一個。

三題回答完，再去看該不該離職的 5 個關鍵點做最後決策。把離職當成一次理性決定，不要在情緒最激動的時候按下送出鍵。

身為主管，怎麼防止員工為什麼離職這件事在團隊裡發生？

留住對的人不靠加薪這個單一招，靠日常小動作累積。我帶人這幾年踩過很多坑，整理出 4 個成本最低的留才動作：

❶ 每月一次 1on1，不要只談工作。問他這個月最挫折的事、最想學什麼、有沒有需要的資源。30 分鐘對話傳達的訊息是「我看見你，不只看見產出」。

❷ 公開誇獎，私下回饋。剛好相反的「公開挑錯、私下沒互動」是逼走人最快的方式。同樣一句「這次提案做得很好」，大會上講跟私訊講，效果差 10 倍。

❸ 給他「下一階段」的視野。員工需要看到「我留下來會變成什麼樣的人」。沒有這個畫面，他會自己去外面找。把他下個 6-12 個月可能 own 的專案、可能學到的技能講清楚。

❹ 處理掉團隊裡的「毒蘋果」。一個情緒化、推責任、搞辦公室政治的人能毀掉整個團隊的氛圍。天下《Cheers》整理的「員工最厭惡 10 個主管行為」裡，「對問題員工視而不見」排前三。優秀員工最氣的不是有爛人，是看到主管不處理。

📌 重點整理：員工為什麼離職這件事，要在「決定階段」介入而不是「遞辭呈階段」。1on1、公開誇獎、給視野、處理毒蘋果這四件事做到，離職率自然會掉。

員工為什麼離職？常見問題 FAQ

員工為什麼離職，最常見的原因到底是什麼？

根據 104 人力銀行調查，台灣員工離職前三大原因是：薪水太低（35.4%）、不喜歡主管的領導風格（26.2%）、同事間人際問題（23.5%）。但這是「公開答案」。實際上很多人嘴上說薪水，心裡是「主管 + 升遷 + 文化」三件事疊加，只是寫離職單時挑最沒爭議的那個寫。

為什麼大家都說「不是離開公司，是離開主管」？

員工每天直接互動的對象是主管不是公司。經理人月刊引用研究顯示，控制型主管下的離職率 43.3%、友善型主管只有 6.6%——同一家公司，主管不同，離職率差 6 倍。主管的領導風格、情緒穩定度、是否信任部屬，直接決定一個人想不想留下來。

公司離職率多少算高？

104 人力銀行 2025 年數據顯示，台灣中小企業自願離職率已達 21.8%，員工平均任職年限只有 3.2 年。一般來說年離職率超過 15% 就要警覺，超過 25% 代表組織體質出了問題。核心部門（業務、研發、財務）的關鍵職位連續離職，那是更嚴重的紅燈。

想離職但又不敢走，怎麼辦？

先分清楚「不敢走」是因為「找不到下家」還是「離職焦慮」。前者是現實問題——同步投履歷、更新 LinkedIn、聊獵頭，邊做邊找最安全。後者是心理問題——多半源於對未知的恐懼，列一張「最壞情況清單」會幫你看清楚實際風險其實沒那麼大。準備 3 個月生活費當緩衝是降低焦慮最有效的方式。

主管要怎麼知道員工想離職？

觀察五個訊號：開會變沉默、開始準時下班、LinkedIn 換照片、對未來不表態、跟同事保持距離。這些訊號通常比遞辭呈早 2-3 個月出現。發現訊號時不要直接問「你是不是要走」，改約一次純粹的 1on1，問「最近工作怎樣，有沒有我可以幫忙的」。給對方一個「不需要正式表態」的出口，反而能聊到真話。

結語：員工為什麼離職，從來不只是一個答案

寫這篇時，我又翻了翻過去這幾年離職同事的訊息。有人說「累了」，有人說「想休息」，有人說「家裡有事」。但安靜放下手機的時候，我心裡浮現的話是——「他們應該是對某些東西失望了，只是沒說出口。」

員工為什麼離職從來不是單一原因。薪水、主管、升遷、文化、壓力——這些因素像疊疊樂，一塊一塊抽掉，總有一天會塌。重點不是「哪一塊最關鍵」，而是「我們有沒有在它塌之前伸手扶一下」。

身為員工，希望你做離職決定前能誠實面對自己真正在不滿什麼——是錢、是人、還是方向？先想清楚，下一份工作才不會掉進同一個坑。身為主管，希望你不要把員工為什麼離職當成「他不忠誠」，而是當成「我有什麼沒做到」的反思——人不會無緣無故走，走的當下都有他的理由。

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