赴陸出差可以拒絕嗎？勞動部至今沒函釋，我用調動五原則推演該硬拒還是談條件

💡 核心結論速覽 (TL;DR)

• 赴陸出差可以拒絕嗎？目前沒有官方答案：陸委會 8 月 13 日把球指向勞基法第 10 條之 1，明講最後解釋單位是勞動部，而勞動部至今沒發出函釋。
• 先分清出差還是調動：10 條之 1 管的是調動，依高院台南分院 108 年度勞上易字第 16 號的判準要「長期性」變更工作地點，一趟 5 天的赴陸出差多半套不上去。
• 瘋傳的「勞動部 4 大 QA」是 2020 年的：那是疫情期間新聞稿，前提是紅色警示；現在真正能攤在桌上的是陸委會 2024 年 6 月起的橙色警示與 415 人失聯拘押數字。
• 下一步：別回「我不去」。先用文字問清必要性、期程、返程安排與風險協助並留存，再決定要不要動用第 14 條；談不下去打 1955 或申請免費的勞資爭議調解。

「公司要我 10 月去深圳三天，我可以說不要嗎？」——這半個月，這句話幾乎每天出現在我的訊息匣裡。

先講一句可能不太中聽的實話：到今天為止，沒有任何一個政府機關正面回答過這題。陸委會把球丟給勞動部，勞動部還沒接。你在網路上看到的所有「勞工可以拒絕」，追到源頭幾乎都是 2020 年疫情期間的一份舊問答。

我在上海住過十年，現在還是高頻往返。同時我也帶過十年團隊——派人出差的單子，我自己簽過不少。所以這題我兩邊都站過：既知道被點名的人心裡在想什麼，也知道主管收到「我不想去」時，第一個反應通常不是體諒，是「那誰去」。

這篇不是幫你找一句可以直接甩給主管的法條。法條沒那麼好用。我要做的是把現在真正能用的依據攤開，逐條套進赴陸出差的情境推演一次，再告訴你哪些人該硬拒、哪些人該談條件。這篇整理的是法規條文、司法實務見解與官方說法，不是法律意見；牽涉到你自己的契約與個案處境，請找專業人士或主管機關確認。

赴陸出差可以拒絕嗎？先看清楚政府現在只講到哪一步

赴陸出差可以拒絕嗎？目前的官方狀態是：主管機關已經指出該用哪一條法，但還沒有人告訴你這條法怎麼套進「赴陸」這個特殊情境。這個空窗本身，就是你現在最該理解的事。

時間軸很短，兩個月內發生完。2026 年 7 月 31 日，中國大陸公布《國務院關於出境入境管理的規定》，9 月 15 日施行。媒體標題一路寫到「鎖國」，接著就有記者在陸委會例行記者會上問了那句關鍵的話。

2026 年 8 月 13 日，大陸委員會副主委兼發言人梁文傑被問到：如果勞工自己判斷赴中具危險性，可以拒絕去中國出差嗎？若因此被解雇，雇主是否違法？

梁文傑的回應是：陸委會至今未收到企業或勞工的相關諮詢；不只是中國，企業要調派員工去其他國家出差、工作，勞工若拒絕，「應該屬於勞基法相關規定，我記得，應該是勞基法的第十之一條」，並強調最後解釋單位是勞動部。

注意那句「我記得」。這不是一份函釋，是發言人在記者會上憑印象把權責指出去。他把方向指對了，但他沒有、也不該由他來做實質解釋。

接下來呢？沒有了。我把勞動部的新聞稿、公布欄、常見問答都翻過一遍，截至我查證的這個時間點，找不到任何一則針對這次出境新規發出的新函釋或新聞稿。勞動部現有的調動相關答覆，是 2025 年 8 月發布的通則性問答，跟兩岸情勢無關。

所以現在的真實狀況是三句話：陸委會說這是勞基法的事、勞基法有一條可以用、但沒有人說過這條要怎麼用在「去中國」這件事上。你要自己推——這也是這篇接下來要做的事。

你現在可以做的第一步：先把公司給你的出差通知（不管是口頭、群組訊息還是簽呈）留下來，記下日期、天數、地點與工作內容。後面每一段的判斷都要靠這些細節。

大陸出入境新規 9/15 上路，跟「我到底要不要去」有沒有關係？

直接說結論：這部新規的條文本身，幾乎不會直接影響一趟正常的商務出差。它真正收緊的是中國公民出境與中介機構管理，而不是台灣旅客入境。

三句話帶過重點：《國務院關於出境入境管理的規定》是國務院令第 841 號，2026 年 7 月 31 日公布、9 月 15 日施行，全文只有 19 條。

條文的主詞比形容詞重要：第 4 條「不准出境」的對象寫的是中國公民，第 5 條「不准入境」的對象寫的是外國人，19 條裡有 6 條在管出入境中介機構。台灣居民持台胞證往來大陸，適用的是另一部 1991 年就有、這次一個字都沒改的辦法。

我不在這裡重講一遍——條文怎麼分、哪六種身分要重新評估行程，我已經逐條拆過一次：怕 9/15 之後被卡在境內回不來？我把 19 條從頭讀完，整理出 6 種身分的風險分級。想先確認自己的行程要不要改，看那篇比看這篇快。

那為什麼還會吵成這樣？因為真正讓人不安的從來不是這 19 條，是它上面那一層。陸委會早在 2024 年 6 月 27 日就把陸港澳旅遊警示調升為橙色，理由寫得很白：近年已有相當多起國人在大陸遭非法扣押、留置、盤查。橙色在陸委會的四級燈號裡代表「避免非必要旅行」。

而這盞燈不是掛著好看的。依陸委會統計，自 2024 年 1 月起到 2026 年 8 月 7 日為止，累計已有 415 名國人在大陸失聯、遭留置盤查或遭關押，其中失聯 158 人、留置盤查 33 人、遭關押 224 人。

換句話說，新規只是把一個早就存在兩年的風險，重新推到大家眼前。你會突然覺得害怕，不是因為 9 月 15 日多了什麼，是因為新聞終於讓你看見 2024 年就掛上去的那盞橙燈。

順帶提醒：今年還有另外幾條真的動到行程的規定，跟這波新聞混在一起很容易搞錯該理哪一條——我把它們分成「要動手」跟「不用理」兩堆：6 條變動只有 3 條要動手，傳最兇的那條反而不用理。

這件事在後面的法律推演裡非常重要。因為當你要主張「這趟去有風險」時，你能拿出來的不是一部你讀不懂的大陸行政法規，而是我方政府自己掛的警示燈號與失聯人數。前者是別人的法，後者才是你的證據。

調動五原則逐條套進赴陸出差，會怎麼判？

勞基法第 10 條之 1 規定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合五款原則。這五款是全國法規資料庫上的條文原文，我把它逐條套進赴陸出差的情境推演一次——這是整篇的核心，也是我在網路上找不到任何人做過的事。

先講清楚推演的性質：這是我依條文文義與現有實務見解做的判斷，不是官方答案。每一款後面我都會標出「爭點在哪」，因為真的走到爭議程序，決勝的往往就是那個爭點。

把表格看完你應該發現了：五款裡真正能扛住「我不想去中國」的，其實是第一款與第四款。第二、三款在短期出差幾乎必然過關，第五款要看你有沒有具體的家庭事實。

第一款的關鍵是「必須」兩個字。我帶團隊時最常遇到的情況是——這趟其實沒那麼必要，只是主管覺得「當面談比較快」。這種案子一旦被追問，公司很難說明為什麼非得有人飛過去。

視訊工具已經普及到讓「必須到場」變成一個需要說明的決定，而不是預設值。遠距協作的工具與工時自保怎麼配，我在帶團隊之後留下的那份遠距工作清單裡寫過。這也是為什麼我建議你先問，別先拒絕：很多出差在被問到第二次的時候就自己消失了。

第四款則是我認為最被低估的一款。條文寫「雇主應予以必要之協助」，一般理解成交通住宿補助。但當目的地是一個我方政府掛著橙色警示的地方，「必要協助」的內涵理應包含風險端的安排——緊急聯絡窗口、當地法遵提醒、意外與醫療保障、以及萬一出事的處理流程。這一款你完全可以要求公司具體回答，而且要求得很有底氣。

至於第二款那個爭點值得多說一句：「人身風險升高」算不算勞動條件的不利變更？條文沒寫，也還沒有針對赴陸情境的函釋。我個人的判斷是，如果契約當初約定的工作地點是台灣、也從未有跨境出差慣例，突然要求你到警示地區工作，主張這是不利變更並非強詞奪理。但我要誠實說：這是尚未被檢驗的論點，別把它當成穩贏的招。

你現在可以做的事：拿出你的勞動契約，找「工作地點」那一欄。上面寫的是什麼，決定了你接下來所有主張的起點。

你這趟赴陸出差算「出差」還是「調動」？這題不分清楚，10-1 可能用不上

這是整條新聞鏈上沒有一家媒體處理的斷點，也是我覺得最該讓你知道的一件事：勞基法第 10 條之 1 管的是「調動」，而一趟短期出差在實務見解上，很可能根本不算調動。

依臺灣高等法院臺南分院 108 年度勞上易字第 16 號民事判決的見解，企業內調職是指同一企業內「長期性」變更勞工的職務內容、職務種類或工作地點；基於業務需要、臨時短期性地指派勞工至其他部門支援，雖然工作地點有變動，但結束後回歸原職，就與調職不同。

另有個案判決（臺灣臺南地方法院 104 年度勞訴字第 27 號）援引勞基法施行細則第 6 條對「短期性工作」的六個月界線來類推，認為未達該期間者屬出差行為。要提醒的是，施行細則第 6 條規範的是定期契約的工作類型，並沒有一條寫「調動須滿六個月」，那是個案判決的類推，不是法定門檻。

所以現在你手上有一把很尷尬的鑰匙：發言人指向 10-1，但 10-1 的鎖孔是「調動」。這代表什麼？我把三種情境拆開：

• ❶ 三天到兩週的商務出差：多半不構成調動，10-1 很可能套不上。你能主張的要退回契約有沒有約定工作地點、雇主的照顧義務，以及職安法第 5 條課給雇主的預防義務——最後這條比大家在傳的退避權更早就能用，我在後面單獨拆。
• ❷ 一到三個月的專案支援，有明確返回日：灰色地帶。期程一旦不斷延長、又沒有書面的返原職安排，性質會逐漸往調動靠。
• ❸ 半年以上派駐、長期外派：這才是 10-1 的正規戰場，五原則全部適用，公司必須逐款交代。

看懂這個分層，你就知道為什麼「我拿勞基法 10-1 去嗆主管」在很多情況會直接撞牆。不是法條沒用，是你用錯了場景。

那短期出差就沒得談了嗎？當然不是。這時候要看的是另外兩件事：你的勞動契約有沒有約定工作地點，以及公司有沒有盡到照顧義務。如果契約白紙黑字寫工作地點在台灣，公司要你跨境，本質上是變更契約內容，依民法與勞動契約法理，變更本來就應經雙方同意。這條路比硬套 10-1 穩得多。

我自己踩過的坑是：早年我以為「反正是短期的，忍一下就過去」。結果那種「先支援兩個月」的安排最容易變形——兩個月變四個月，四個月變「你就先留在那邊」。當你發現自己已經在那裡待了半年，最該問的問題不是能不能拒絕，是當初為什麼沒把返程日寫進信裡。

你現在可以做的事：把這趟差的天數、有沒有明確返回日、要不要交接原職三件事寫下來。這三件事決定你適用哪一套規則。

「勞動部說可以拒絕赴陸出差」那份 QA，其實是 2020 年疫情期間的問答

這一段我特別想寫，因為這是現在最容易讓人誤判的地方。你搜到的那份「勞動部整理 4 大 QA、勞工可拒絕赴陸出差」，發布時間是 2020 年 2 月 6 日，前提是新冠疫情，不是 2026 年的出境新規。

那則勞動部新聞稿的原文現在被歸在「歷史新聞」區。它的開頭是這樣寫的：因為陸委會前一天宣布把中國大陸旅遊警示調升為「紅色」（不宜前往），所以勞動部呼籲雇主不宜指派勞工前往。當年的結論確實對勞工有利：

• ❶ 雇主強制指派勞工前往疫區工作卻未提供必要的安全衛生預防設備及措施，勞工得拒絕接受指派。
• ❷ 雇主強行要勞工至疫區工作或出差，致勞工有權益受損之虞，勞工得以此終止勞動契約，雇主應給付資遣費。
• ❸ 確有必要指派時，應徵得勞工同意並評估個人健康狀況。

看起來完全可以直接套用對吧？但請注意兩個前提都變了。當年是紅色警示（不宜前往），現在是橙色（避免非必要旅行）；當年的「必要安全衛生預防設備」指的是口罩與消毒用品，是可以具體檢核的東西，而今天的風險是法律與人身安全，沒有任何一種設備能對應。

所以正確的用法是：把它當成一個可以類推的先例，而不是一份現行的官方表態。你可以說「主管機關曾在旅遊警示升高時採取這樣的立場」，但你不能說「勞動部說可以拒絕赴陸出差」——後者在事實上不成立，一旦被公司抓到，你整套主張的可信度都會被拖下水。

相對之下，有一份東西是現行有效、而且直接可用的。勞動部的常見問答裡有一題〈雇主調動工作違反契約約定及調動五原則，勞工可以終止契約即要求資遣費嗎？〉。

它的答案寫得很清楚：雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約約定外，並應符合第 10 條之 1 的五款原則；如確有違反致損害勞工權益之虞，勞工得依勞基法第 14 條，於知悉情形或損害結果 30 日內不經預告終止勞動契約，並得要求雇主給付資遣費。

這是通則性的答覆，不是針對本次新規的函釋——我必須把這句話講明白。但它至少是勞動部自己掛在官網上、現在還有效的立場，比一份 2020 年的疫情新聞稿可靠得多。

你現在可以做的事：如果你已經在群組裡轉發過那份 2020 年的 QA，補一句說明。誠實會讓你在後面的談判裡更有分量。

拒絕赴陸出差之後會怎樣？曠工、解僱、資遣費的三條線

先講最直接的答案：拒絕本身不會讓你自動失去工作，但「拒絕的方式」會決定你站在哪一條線上。這裡有三條線要分清楚，走錯一條後果差很多。

第一條線是雇主終止你。勞基法第 12 條列了雇主得不經預告終止契約的情形，其中和這題最相關的是第 4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」與第 6 款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」。前者要件是「情節重大」，後者的關鍵字是「無正當理由」。

這就是為什麼我一直強調不要用「消失」的方式拒絕。不回訊息、不出現、擅自不去機場，會把一個原本可以談的爭議，直接推到第 12 條的射程內。你要做的是明確表達、留下紀錄、說明理由，而不是躲。

第二條線是你終止雇主。勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；第 2 項則要求應自知悉其情形之日起 30 日內為之，且準用第 17 條，也就是可以要資遣費。

這條是有力的武器，但有兩個陷阱。陷阱一是那個 30 日的除斥期間——拖過去就不能用了。陷阱二是它的代價是離職：你拿到資遣費，但你也走了。除非你本來就想走，否則這是最後手段，不是第一張牌。

第三條線是職業安全衛生法的退避權。職安法第 18 條規定，勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得自行停止作業並退避至安全場所，雇主不得因此解僱、調職、不給付工資或為其他不利處分。

聽起來很適合對吧？我要誠實潑一盆冷水：這條的要件是「工作場所」有「立即發生危險之虞」。一趟還沒出發的出差、一個雖然掛橙燈但機場照常運作的目的地，要主張「立即發生危險」是相當困難的。真正用得上的情境，比較像是你人已經在當地、現場出現具體且即刻的危險。

但職安法還有一條比退避權更早就能用、卻幾乎沒人拿出來講：第 5 條第 1 項寫的是「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害」。第 18 條要等到「立即發生危險」才啟動，第 5 條卻是你還沒出門就已經存在的義務。

你要公司講清楚當地緊急聯絡窗口、保險保障範圍與撤離流程，本質上不是在吵退避權，是在要求它把第 5 條做出來。而這件事正好和第 10 條之 1 第四款的「必要協助」指向同一個地方——兩條法要的是同一份東西，你只要拿到一份寫得清楚的書面答覆，兩邊都算數。

這也是我把「先問」放在「先拒絕」前面的真正理由：問，是在啟動公司的法定義務；拒絕，是在啟動你自己的風險。

三條線並排看，你會發現一個很現實的結論：法律給你的保護，多半是在事情已經壞掉之後才啟動的。真正能改變結果的，是壞掉之前的那場對話。所以下一段才是這篇最實用的部分。

不想撕破臉的中間解：赴陸出差這件事我會怎麼跟主管談

如果我今天收到一張赴陸出差的單子而我不想去，我不會回「我不要去」，也不會搬法條。我會用四個問題把球丟回去，而且我會用文字問——因為文字會留下紀錄，而紀錄是你後面唯一的資產。

這四個問題不是話術，是把公司在第 10 條之 1 底下該負的說明責任，翻譯成職場上不會傷感情的語言：

• ❶ 必要性：這次的工作內容，有哪些是視訊或請當地同仁代行無法完成的？
• ❷ 期程：預計幾天？有沒有明確的返回日？回來後是否回原職位、原工作內容？
• ❸ 風險協助：公司在當地的緊急聯絡窗口是誰？出差保險的保障範圍有沒有涵蓋這類情境？如果臨時出狀況，公司的處理流程是什麼？
• ❹ 替代方案：如果我這次不去，有沒有其他同仁可以支援？我可以在台灣端負責哪一段來補上？

為什麼這四題有用？因為它們把「我怕」轉譯成了「公司該說明什麼」。主管很難反駁一個願意提替代方案的人，但很容易反駁一個只說不要的人。而且以我簽過出差單的經驗，第一題與第二題經常沒有好答案——一旦要白紙黑字寫出「非到場不可的理由」，很多行程當場就縮水了。

第四題我特別想強調。我身邊就有朋友是這樣處理的：他沒有正面拒絕，而是提出「我負責前期資料與遠端會議，落地那兩天請當地同事代表」，最後公司採納了。他保住了工作，也沒去成——這才是絕大多數人真正想要的結果。硬碰硬贏了法律輸了職涯的案例，我看過太多。

談的時候有三件事千萬別做：

• ❶ 別只在口頭或電話裡談。談完後補一封信整理共識，用「我把剛剛討論的整理如下，若有理解錯誤請告訴我」開頭，不帶情緒。
• ❷ 別用政治語言。把理由收斂在「人身安全風險」與「家庭照顧責任」上，這兩者在勞動法脈絡裡才有位置。
• ❸ 別引用你沒查證過的說法。特別是那份 2020 年的 QA。

如果你的主管本來就是那種說法一天一變的類型，這場對話的重點會更偏向「怎麼把共識固定下來」，這件事我另外整理過幾個自保心法：為什麼主管總是朝令夕改，工作再亂也不做白工的做法。

如果對方回覆的內容明顯不合理、或直接以解僱威脅，那就是把材料整理好、打 1955 勞工諮詢申訴專線的時機。這支專線 24 小時受理諮詢與申訴，先問清楚自己的處境再決定下一步，不用花一毛錢。

真的談不下去，還有一條很多人不知道的路：勞資爭議調解是免費的，由勞方或資方任一方向勞務提供地的地方勞工局（處）申請，是訴訟之外的處理機制。比起直接翻臉走人，這條路的代價低很多。

誰該硬拒、誰該談條件、誰其實不必緊張？三種處境三種做法

同樣一趟差，不同的人風險完全不同。把所有人都嚇成一樣，跟叫所有人都放心一樣不負責任。我把它分成三層，你先找到自己在哪一層，再回頭看前面幾段要用哪一招。

不必緊張的是哪一種人？如果你做的是一般商務、不碰管制技術、沒有敏感身分、行程短且路線單純，那麼客觀風險與你過去幾年去出差沒有本質差別。我自己還是照跑。誠實講，讓多數人焦慮的是新聞的音量，不是條文的內容。

最該硬拒的又是哪一種？不是「怕的人」，是「風險不可逆的人」。考績可以再賺，記錄一旦留下就回不去了。如果你屬於第一層，我的建議很直接：把這件事當成職涯決策而不是勞資爭議來處理，必要時準備好換工作的選項，而不是把賭注壓在公司會不會體諒你。

順帶說一句：如果你心裡其實早就動過離職的念頭、只是遲遲點不下送出，那多半不是這趟出差造成的。真正卡住你的通常不是勇氣，那是一個更早就在的問題。

還有一種人我想單獨點名：職務本身就要頻繁往返的人。你不適用「拒絕一次」的思路，適用的是「把成本與風險重新算一遍」。這件事我另外算過一次帳，包含往返頻率到什麼程度該換一套做法：往返兩岸十年的我，把一年跑三趟以上的真實成本重新算給你看。

至於已經在考慮長期派駐、甚至要在當地落腳的人，有兩層更根本的問題要先想清楚。一是這份工作值不值得你整個人搬過去——兩岸職場在薪資結構、職場文化與發展空間上的落差，跟很多人想像的方向不太一樣。

二是身分與證件的選擇會牽動戶籍、健保與稅務：居住證到底該不該辦？會不會被註銷戶籍，我把每個誤解拆開講。

如果赴陸出差躲不掉，出發前我一定會做的 5 件事

談完了、談輸了、或者你評估後決定去，那就把該做的做滿。這 5 件事我自己每一趟都做，花不到一小時，但真的出事時差別很大。

• ❶ 上陸委會的「國人赴陸港澳動態登錄」系統登錄行程。線上填就好，留國內聯絡人電話與電子郵件。萬一失聯，政府要找你才有起點。
• ❷ 把海基會緊急服務專線 +886-2-2533-9995 存進手機，同時抄一份紙本放皮夾。手機被收走的時候，紙本才是你的救命索。
• ❸ 跟公司要一份書面的緊急處理流程：當地窗口是誰、保險保什麼、聯絡不上你時公司幾小時內啟動通報。這是你在第四款「必要協助」底下本來就能要求的東西。
• ❹ 清一次手機與筆電。敏感議題的對話紀錄、不必要的公司資料、拍攝機場港口軍事設施的照片，出發前處理掉。陸委會的提醒裡明白列出應避免觸及的行為態樣。
• ❺ 約定回報節奏。跟家人或同事講好每天固定時間報平安，斷聯超過多久就啟動通報。這比任何保險都實際。

通訊與網路是另一個常被忽略的環節。落地後第一個卡關的通常不是海關，是你連不上原本習慣用的服務。號碼與上網的準備我整理過：台胞證就能辦大陸門號，難的是回台灣後怎麼把它養活；要在當地維持台灣端工作，哪些連線方案在大陸實際還能用也要先確認。

如果這是你第一次赴陸出差，證件與行前準備從頭走一遍會安心很多：第一次去大陸該準備什麼，我把完整清單列給你；台胞證還沒辦或快到期的話，首來族免費資格與辦證流程也一併整理在這。萬一在當地身體出狀況，掛號、買藥、急診與健保核退的流程先看過一次，臨場不會慌。

一個人去、又是女生的話，住宿與夜間移動的選擇有額外要考慮的地方，這篇寫得比較白：選城、住宿、夜間叫車與求助管道，跨兩岸十年的我全講白。

FAQ 常見問題

公司說「不去就當你自願離職」，這樣合法嗎？

「自願離職」必須是你自己的意思表示，公司不能單方面認定。實務上這句話通常是壓力話術，目的是讓你自己遞辭呈——一旦你遞了，資遣費與失業給付都拿不到。正確做法是不要簽任何文件、把這句話的紀錄留下來，然後打 1955 諮詢。如果公司真的據此終止契約，那是解僱，要回到勞基法第 12 條檢驗有沒有法定事由。

我拒絕出差被記曠職，能爭嗎？

關鍵在勞基法第 12 條第 1 項第 6 款寫的是「無正當理由」曠工。你有沒有正當理由，取決於你有沒有明確表達、有沒有說明原因、公司有沒有回應。所以千萬別用消失的方式拒絕：你有回覆、有提替代方案、有留下往來紀錄，「無正當理由」這四個字就很難成立。反過來說，不讀不回三天，你會把自己送進條文裡。

長期外派和短期出差，我能主張的東西真的不一樣嗎？

差很多。半年以上的派駐屬於長期性變更工作地點，實務見解上構成調動，勞基法第 10 條之 1 的五款原則全部適用，公司必須逐款交代。三五天的商務出差多半不構成調動，你要退回勞動契約有沒有約定工作地點、以及雇主的照顧義務去主張。先分清楚自己在哪一類，才不會拿錯法條。

公司同意我不去，但把我調去別的部門或降薪，怎麼辦？

這反而是最典型的第 10 條之 1 案件。調動不得有不當動機及目的，也不得對工資及其他勞動條件作不利變更——因為你拒絕出差而被調職或減薪，動機與不利變更兩款同時中。這種情況可依勞基法第 14 條主張終止契約並請求資遣費，但記得 30 日的期限，並且在動用之前先諮詢 1955 或申請勞資爭議調解。

勞動部到底什麼時候會給答案？

沒有人知道，我也不會替它猜。目前的事實是：陸委會表示至今未收到企業或勞工的相關諮詢，而勞動部並未針對這次出境新規發出新函釋或新聞稿。這代表個案累積得還不夠，主管機關沒有被推到必須表態的位置。如果你真的遇到爭議，向 1955 申訴或申請調解，本身就是把個案推進統計裡的動作——制度往往是被個案推著走的。

公司派我去大陸，我可以直接說不去嗎？

可以說，但別只說這一句。你有拒絕的自由，公司也有依契約指揮監督的權利，真正的分水嶺是這趟差在不在契約約定的範圍內、公司有沒有盡到必要協助。

最吃虧的回法是「我不去」三個字加上從此不回訊息，那會直接把你推進「無正當理由」那一格。比較安全的順序是先用文字問必要性、期程、風險協助與替代方案，把公司的回覆留下來，再決定要不要正式拒絕——先問不等於答應，它只是把說明責任推回給公司。

寫在最後：這題最後拚的不是法條，是你有沒有留下紀錄

寫到這裡我自己也有點感慨。這題吵了半個月，答案卻是「目前沒有答案」——陸委會指了方向，勞動部還沒接球，而唯一能用的第 10 條之 1，可能連你那趟五天的差都套不上去。

但沒有答案不代表你沒得做。把這半個月的討論濃縮成一句話：能保護你的不是任何一條法，是你手上有沒有紀錄。公司怎麼說明必要性、你怎麼表達顧慮、雙方談出什麼共識——這些如果全在口頭上，將來不管走到哪一條線都會很吃虧。

我自己還是會去大陸，也還是會派人去。但我對「必須到場」這四個字的標準，比兩年前嚴格很多。不是因為多了一部 19 條的新規，是因為橙色警示已經掛了兩年，而 415 這個數字擺在那裡。看見它，跟被新聞嚇到，是兩件不同的事。

如果你正在為這件事失眠，我的建議只有一句：先問，再談，最後才是拒絕。多數人在第一步就能解決問題，卻常常從最後一步開始。

兩岸往來的規則與風險評估我會持續追蹤更新，包含勞動部後續有沒有補上函釋。想在有新進展時收到消息，可以訂閱我的部落格，會不定期收到信。

參考資料

• 中國政府網｜國務院關於出境入境管理的規定（國務院令第 841 號）
• 全國法規資料庫｜勞動基準法第 10 條之 1（調動五原則）
• 全國法規資料庫｜勞動基準法第 14 條（勞工不經預告終止契約）
• 全國法規資料庫｜勞動基準法第 12 條（雇主不經預告終止契約）
• 全國法規資料庫｜職業安全衛生法第 18 條（退避權）
• 全國法規資料庫｜職業安全衛生法第 5 條（雇主預防義務）
• 勞動部常見問答｜雇主調動工作違反契約約定及調動五原則，勞工可以終止契約即要求資遣費嗎？
• 勞動部歷史新聞（2020-02-06）｜雇主應以勞工安全健康為優先，不宜指派勞工前往中國大陸疫區工作
• 大陸委員會新聞稿第 036 號｜調升中國大陸及香港澳門旅遊警示為「橙色」燈號
• 大陸委員會｜國人赴陸任職規範專區
• 海峽交流基金會｜24 小時緊急服務專線 02-2533-9995
• 自由時報（2026-08-10）｜赴中失聯、遭拘押累計 415 人，陸委會統計至 8 月 7 日
• Newtalk 新聞｜勞工赴中出差可拒絕嗎？陸委會：由勞動部根據勞基法 10-1 條法規解釋
• 勝綸法律事務所專欄｜「出差」還是「調動」：高等法院台南分院 108 年度勞上易字第 16 號判決要旨